16877太阳集团·首頁

绩效薪酬是企业经营管理中一项敏感的事项，关系到经营目标的实现、关系到职工切身利益。绩效薪酬方案的科学制定是发挥经济核杠杆作用，激发员工积极性，促进企业经营管理目标实现的重要保证。

16877太阳集团业务主要分为装卸船理货（主营）、监管场站理货、检验检测三大板块。各板块内部及各板块之间的理货类别、工作强度、劳动生产率都存在不同程度的差异。2013年公司原有的绩效薪酬方案由于考核标准的不统一，不能“一把尺子”对公司各部门量准确、量公平，因此职工对绩效薪酬分配存在不满情绪，认为:多劳并未多得，耗时创收少的也不应少得。为此，外理公司于2014年结合自身企业特点，以“突出创收增效优先，兼顾岗位类别差异”为导向，创建了“模块化可控式”绩效薪酬体系，运行五年来效果显著。

一、绩效薪酬改革的思路与方案

（一）2014年，围绕公司的生产经营目标，以“突出创收增效优先，兼顾岗位类别差异”为导向，将公司“月度收入”作为唯一考核标准，制定了“模块化可控式”绩效薪酬方案。

“模块化可控式”绩效薪酬体系主要包括：月度绩效核算系数、年度目标绩效额度、绩效薪酬模块、权重四大模块组成。

“可控式”主要是指通过：月度绩效核算系数、年度目标绩效额度对全年的绩效薪酬进行有效调控。月度绩效核算系数主要调控月度绩效薪酬，以公司核定的月度人均绩效薪酬与公司年度经营目标进行分解的月度收入比为核算系数。月度绩效薪酬与月度理货收入成正比，月度理货收入决定月度绩效额度，保障了月度绩效薪酬额度始终在可控范围之内。年度目标绩效额度主要针对全年薪酬总额进行有效的调控与平衡，保障全年薪酬总额的可控性。

例：公司某年度营业收入目标为3000万元，分解的月度收入为250万元，核定的“月度人均绩效薪酬”为1100元，当某月度公司实际收入258万元：

“模块化”主要是指月度绩效薪酬与年度目标绩效薪酬按设定的模块与权重，使绩效薪酬按“突出创收增效优先，兼顾岗位类别差异”的导向自主调节职工的绩效薪酬，并自然形成级差。

月度绩效薪酬建立二大模块：绩效底薪、理货收入，其中绩效底薪占40%权重，以此兼顾岗位类别差异，保障主营与主营部门之间、主营与非主营部门之间的合理差距，理货收入占60%权重，以此突出创收增效优先。

例：各部门应奖人数100人，某部门月收入95万元，部门人数25人。

部门人均绩效薪酬＝

公司仅核算部门的绩效薪酬总额，由各理货部根据自身的业务特点分别按理货吨量、理箱量、装拆箱量等进行二次分配。

年度目标绩效薪酬建立三大模块：绩效底薪、岗位工资、理货收入，权重分别为20%、50%、30%，此方案主要考虑非主营部门虽然人均创收低、业务量少，但是为公司业务扩展与壮大做出了一定的贡献，也应该享受到公司发展与壮大的福祉。

人均年度绩效薪酬＝核定额度×20%+核定额度×50%×岗位工资系数+核定额度×30%（按月度绩效考核方案核算）

（二）2018年公司围绕集团“改革转型、提质增效”的主题思路，以保障公司年度目标任务与利润的完成为目标，针对运行了五年的绩效薪酬方案进行优化，将绩效薪酬方案的“模块”进行微调，对月度绩效薪酬方案的核算系数和年度目标绩效薪酬总额进行调控，以此保证年度目标任务的完成。

二、绩效薪酬改革的成效

自2014年度绩效薪酬改革后，“模块化可控式”绩效薪酬体系，有效的规避了原方案存在的问题，既突出创收增效优先，使公司营业收入与绩效薪酬成相对正比，同时兼顾岗位类别差异，虽然主营部门的理货货种结构不同，主营部门与非主营部门人均创收不同，但绩效薪酬仍然控制在相对合理的差距，有效的均衡和解决了原来各部之间、各岗位之间绩效薪酬考核带来的矛盾。使职工感受到薪酬拿的高是劳有所得，薪酬拿的低也是适得其所，不再抱怨。

2017年度人均理货收入与绩效薪酬对比表

随着公司经营收入的逐年递增，在没有调整工资结构的情况下，依托“模块化可控式”绩效薪酬方案，逐步自主调节绩效薪酬在工资总额中的权重。从2013年绩效薪酬占工资总额的37%，逐步调整到2017年占比41%，充分体现了“突出创收增效优先，兼顾岗位类别差异”的绩效薪酬导向，有效促进了一线理货人员的积极性。